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米Googleの大規模レイオフ（2023年）を受けた日本法人の労組対応が、都の労働行政の判断で「不当労働行為」と認定された。東京都労働委員会は2026年1月15日、グーグル合同会社に対し、団体交渉に誠実に応じるよう命じた。人員整理の説明責任を巡り、外資系テック企業の人事運用が国内の労使ルールに照らして問われた形である。
退職勧奨を巡る説明不足 団交の論点
命令書によると、Googleは2023年1月に全世界で約1万2000人の削減方針を公表し、日本でも同年3月に一部従業員へ退職合意書や雇用契約解除書への署名を求めた。これに対し、加入者のいる労組「JMITUアルファベットユニオン支部」などが会社側に説明と協議を求め、3月22日と5月9日に団交が行われた。
しかし日本法人は、削減に至った経緯、退職勧奨の対象者をどう選んだのかという方針、産休・育休者をどう扱うのかといった重要論点について、十分な説明や対応をしなかったと判断された。つまり、情報を握る企業側が論点を「一般論」に押し戻し、検証可能な材料を出さないまま合意形成を急いだ構図が争点化した。
是正命令の射程 再審査と企業統治
さらに、労組側が2023年5月9日付で申し入れた団交に応じなかった点も問題視され、都労委は団交拒否を含む不当労働行為に当たるとして、誠実交渉を命じた。制度上は、命令に不服がある場合に中労委での再審査や司法判断を求める道が残る一方、当面は労使が同じテーブルに戻ることが求められる。
今回の判断が示すのは、グローバル本社主導のリストラであっても、日本では「選定の合理性」と「説明・協議の実質」が問われるという点である。レイオフの波が続く中、企業にとってはスピード優先の人員調整が、法的リスクだけでなく採用・定着や組織の信頼にも跳ね返り得る。労使双方が、削減の根拠や対象基準を検証できる形にまで落とし込めるかが、次の焦点となる。
